时事分析 | 社会流动及福祉 | 2015-09-18 | 《信报》

强积金对冲 改变不轻松



据传媒报道,特首梁振英拟于明年1月的《施政报告》中,提出取消强制性公积金(下称「强积金」)与遣散费及长期服务金的对冲机制,初步构思是有关政策不具追溯力,即雇主在政策实施后的供款,才会取消对冲。 [1]

到今年底,强积金便实施了15年。在这15年间,它为打工仔积谷,也饱受批评,指其限制选择、行政费高昂,蚕食打工仔财富。而对冲机制容许雇主以其为雇员供款所产生的累算权益,抵销长期服务金和遣散费,更成为劳工组织的攻击目标。 [2]

不过,强制性公积金计划管理局(下称「积金局」)主席黄友嘉曾指出,取消对冲的争议很大[3],而且长期服务金和遣散费的功能,部份亦与强积金相若,跟退休保障有一定关系。 [4]

由2013年7月至2014年12月,在为对冲而提取强积金的个案中,平均有94%的雇主供款被用作支付雇员遣散费和长期服务金,当中大部分是低薪雇员,没有个人供款。 [5]究竟我们应如何看待强积金、长期服务金和遣散费的性质? 《雇佣条例》订明,雇员根据连续性合约受雇不少于24个月,因裁员而被解雇、因被裁而没有续订固定期限的雇佣合约、遭停工,都可获得遣散费;而雇员受聘不少于五年,若被解雇而原因并非裁员或犯了严重过失、在固定期限合约约满后不获续约、在职期间死亡、因健康理由或年老辞职,则可获得长期服务金。 [6]

另据官方文件,强积金为安老保障其中一条支柱[7];遣散费及长期服务金则是为被解雇雇员提供补偿,纾缓失业后面对之短期财政压力。 [8]前者为退休生活打算,后者为应付短暂逆境而设,作用不同,似乎不应混为一谈。

要改变 看雇主

但不论是强积金、长期服务金,或遣散费,它们皆需要雇主付钞,要改变,不能漠视资方意见。在2014年7月,政府在回答立法会议员的提问时指出,很多商会、雇主组织及企业,均指出取消对冲安排会令他们在遣散或解雇雇员时大失预算,并加重营运成本,最终影响雇员的聘用条件和就业机会。 [9]

取消对冲机制是否会产生以上后果?答案是可能的,因为当一些小雇主发现无法负担新增成本,便可能透过减薪,将解雇成本转移到雇员身上。按照现行制度,月薪雇员的长期服务金及遣散费,是他们最后一个月的工资乘以三份二,再乘以可追溯的服务年资,金额约等于其每月工资的5.6%[ 10],意味雇主若将每月工资减少5.6%左右,就能把长期服务金及遣散费成本转嫁给员工。

不过最低工资机制为减薪设下屏障。最低工资现时为每小时32.5元[11],换言之,现时工资低于34.4元的雇员,若工资减少5.6%,就会少于最低工资。根据统计处资料,2014年5至6月,全香港有10%雇员的每小时工资在34.5元或以下,而教育程度在小学及以下的雇员,有四份一人的工资在33.6元或以下。职业方面,从事物业的保安及清洁服务的雇员,有一半人士每小时工资分别最高为34.6元及34.4元。 [12]按上文分析,雇主用降低工资以抵消长期服务金及遣散费成本的方法,受限于最低工资,未必会波及上述打工仔。

然而,即使不能减薪,雇主亦可能透过裁员、增加工作量、改变工作环境,或改用短期合约聘用等方式调节,将成本转嫁给消费者。当然结果如何,还须看取消对冲安排时各方的议价能力。打工仔唔忧做,雇主便要「硬食」成本;失业率高企时,则轮到打工仔「揸颈就命」。

如果要为合约加上一个期限,雇主希望是……

在各种转嫁成本的方式中,合约长短的问题值得进一步讨论。因为无论是遣散费或是长期服务金,皆只适用于至少为同一雇主已工作了两年的员工,但环顾世界,雇佣合约有长有短,长的可以「天长地久」,短的可以随时分手。其中「零时合约」(Zero-hours contract)便是不保证雇员有工作的合约,雇员只会按雇主需要上班,所得报酬根据工时而定。 [13]至于雇员是否必需接受雇主提出在某时段工作的要求,就看合约条款。英国特许人事发展协会(The Chartered Institute of Personnel and Development)2013年的硏究指出,有61%的受访雇主表示他们的「零时」员工可以选择不接受工作安排,另有15%说合约规定员工须按要求上班。 [14]

英国国家统计局(Office for National Statistics)推算,当地在2014年10至12月时,约有697,000人签下了「零时合约」,约占当地劳工的2.3%,平均每周工作25小时。签下「零时合约」的人,以女性居多,多数正接受全日制教育或做兼职,亦较多25岁以下及年满65岁的人士。 [15]

「零时合约」对需要工作弹性的劳工,有一定好处。英国特许人事发展协会的硏究指出,47%有「零时合约」在身的劳工,满意自己没有任何按合约需要工作的时数[16],有72%相信他们可以某程度上选择每周工作时数。 [17]不过,签下「零时合约」的雇员所获的权益,跟签下了一般雇佣合约往往有别,也有意见担心,有雇主会以「零时合约」回避对雇员的责任。 [18]

即使不是「零时合约」,设有期限的雇佣合约在世界各地亦多有所在。由表一可见,西班牙在2008年前有多于三成人以有期限的合约受聘,2008年至近年,亦有近四份一人以此形式受聘。 [19]在2012年进行改革前,当地雇员若是以短暂合约受聘,被解雇时雇主要付年资乘以12天薪金的金额作赔偿,但若果合约没有期限,赔偿额则达年资乘以45天薪金,多2.75倍。两者解雇成本相距甚大,有论者认为,这是短暂合约在西班牙盛行的原因。 [20]

资料来源:"Incidence of permanent employment," OECD.StatExtracts, accessed September 2, 2015, https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=TEMP_I #

另外,国际货币基金组织(International Monetary Fund)指出,日本劳动人口中打散工的比率,由1990年的20%升至2007年时的34%。 [21]在当地,员工合约是否有期限,待遇同样大为不同。有期限者,薪金、加薪、花红以及解雇赔偿金额普遍较低,职责、升职机会亦较少,如全日本最大的零售商,据报会向大多数没期限合约的雇员,发放40万至50万日元的花红,同一职位但合约有期限的员工,仅得2万日元。此外,当地规定雇员一旦长期受聘,除非在法律或社会规范上有恰当理由,否则不可被解雇。 [22]

员工以短暂合约受聘的另一个潜在坏处,是较少机会得到培训。一个由欧洲经济学者参与的硏究显示,以短暂合约受聘的工人,获得在职培训的机率会低8至16个百分点。该研究又以西班牙为例,指透过短暂合约受聘的员工,取得永久合约的比率现时只有约7个百分点,过往亦不多于15个百分点;而由于这些员工的续聘率偏低,雇主遂不花钱培训他们。 [23]

规限合约年期有效吗?

合约形式影响雇员待遇,不少政府政客皆尝试规管,希望雇主多用没有期限的合约,结果却往往是预期之外。日本在2012年8月推行劳工合约改革,规定员工以固定时限合约受聘满五年,只要提出要求,就可获得无期限聘用;政府又立法规范拒绝续约的情况,以及禁止无理地对固定期限受聘人士提供不平等工作待遇。不过改革还未生效,已有雇主设立机制令员工在做满五年前「冇得留低」。也有雇主以新法为由,提出三年为限的续约安排,甚至不再续约。 [24]

内地2008年实行《中华人民共和国劳动合同法》(下简称「《劳动合同法》」)时,也出现了大量巧妙避开规管的案例。该法第14条订明若雇员在公司连续工作满十年,就可以与公司订立无固定期限的劳动合约。成为永久员工后,保障较多,例如《劳动合同法》第41条指公司裁员时,应优先留下订立了无固定期限的合约的人员,第42条就为雇主设下不少限制,令他们难以解雇连续在同一公司工作15年、又距离法定退休年龄不足五年的员工。 [25]

然而《劳动合同法》尚未落实,一些公司便疑似做足「预防」措施。其中资讯及通讯公司华为要求近万名工作满八年的员工在2008年元旦前主动辞职,再与公司签订一至三年的合约,便被怀疑是为了避开新法规管。 [26]经济学者张五常亦表示,新法出台后,广州举办的招聘会有不少中年人士找工,原因是他们工作满十年前被辞退,或是见十年将至,未被辞退便先另谋高就。 [27]

在香港,根据统计处由2009年10至12月的统计,有56,300名在非政府机构工作的雇员每周工时少于18小时[28],当中约76.3%为女性,45.7%具中学或预科教育程度。 [29]这些短工雇员,有约四分之三人表示因为个人原因而没有工作较长时数,如36.0%表示要料理家务或照顾家人,26.2%要求学。 [30]他们可享有《雇佣条例》下的某些保障及福利如工资保障、加入防止歧视职工会、放取法定假期等,不过有些如法定假日薪酬及有薪年假等福利,则由雇主酌情安排。 [31]

现时争取取消对冲机制的声音,旨在为劳工提供更大保障,不过如文中所见,合约五花八门,取消对冲安排对小企业的冲击有多大,会否衍生更多短期合约,政府是否需要为此规管合约模式,那些规管又能否奏效等等,都需要深思熟虑。毕竟要在取消对冲机制上求得共识,难;确保雇员可真正因此受益,更难。

 

 

1 〈取消积金对冲《施政报告》敲定特首「找数」 不设追溯力〉,《星岛日报》,2015年9月16日, A02页。
2 〈团体五一大游行争劳工权益劳工假统一案工联原则上支持工党〉,《明报》,2015年5月2日,A03页。
3 〈黄友嘉:长远加大积金供款〉,《星岛日报》,2015年4月30日,A26页。
4 〈黄友嘉:积金撤对冲需社会共识〉,《信报》,2015年5月4日,A02页。
5 王家文,〈胡红玉:MPF对冲蚕食雇员血汗钱〉,《苹果日报》,2015年3月14日,A12页。
6 「雇佣条例简明指南」,劳工处,2014年2月,第31页。
7 「强制性公积金计划管理局周年报告2013/14」,强制性公积金计划管理局,2014年10月,第6页。
8 「遣散费及长期服务金的上限」,劳工及福利局劳工处,立法会CB(2)2019/13-14(03)号文件,2014年7月。
9 「立法会四题:强制性公积金计划」。取自政府新闻处网站:http://www.info.gov.hk/gia /general/201407/02/P201407021599.htm,最后更新2014年7月2日。
10 计算方法是2/312×100%,另,金额设有上限。资料来源:「雇佣条例简明指南」,劳工处,2014年2月,第32页。
11 「法定最低工资」。取自香港特别行政区政府劳工处网页:http://www.labour.gov.hk/tc/ news/mwo.htm,最后更新2015年4月30日。
12 《2014年收入及工时按年统计调查报告》,香港特别行政区政府统计处,2015年3月,第54至55及59页。
13 "Q&A: What are zero-hours contracts?" BBC, April 1, 2015, http://www.bbc .com/news/business-23573442.
14 "Zero-hours contracts: Myth and reality," Chartered Institute of Personnel and Development, November 2013, p. 16.
15 "Release: Contracts with No Guaranteed Hours, Zero Hour Contracts, 2014," Office for National Statistics, February 25, 2015, http://www.ons.gov.uk/ons/rel/lmac/contracts-with-no-guaranteed- hours/zero-hour-contracts--2014/index.html.
16 同14,p. 14.
17 同14,p. 19.
18 "Q&A: What are zero-hours contracts?" BBC, April 1, 2015, http://www.bbc .com/news/business- 23573442.
19 "Incidence of permanent employment," OECD.StatExtracts, accessed September 2, 2015, https://stats.oecd .org/Index.aspx?DataSetCode=TEMP_I#.
20 "Thematic Seminar: Combatting Labour Market Segmentation, 14 November 2013", European Employment Policy Observatory, November 2013, p. 2.
21 "Why 'zero hours' contracts are not as bad as Britain's Labour Party thinks," The Economist, April 9, 2015, http://www.economist.com/blogs/economist-explains/2015/04/economist-explains-7.
22 Hifumi Okunuki, "Labor law reform raises rather relieves workers' worries," The Japan Times, March 19, 2013, http://www.japantimes.co.jp/community/2013/03/19/how-tos /labor-law-reform-raises-rather-than-relieves-workers-worries/#.VUB_6lLlrcs.
23 Antonio Cabrales, Juan Dolado, Ricardo Mora, "Temporary contracts are bad for your cognitive health: Evidence from PIAAC," VOX, December 5, 2014, http://www.voxeu.org/article/dual-labour-markets-job-training-and-cognitive-skills.
24 同22。
25 「中华人民共和国主席令:第六十五号」。取自中华人民共和国中央人民政府网站:http://www.gov.cn/flfg/ 2007-06/29/content_669394.htm,最后更新2007年6月29日。
26 「华为补偿10亿元鼓励七千员工辞职被指逃避责任」。取自中国网网站:​​http://www.china.com.cn/ law/txt/2007-11/02/content_9162304_2.htm,最后更新2007年11月2日。
27 「新劳动法的初步效应」。取自搜狐博客张五常的空间网站:http://zhangwuchang.blog.sohu.com/81431094.html,最后更新2008年3月11日。
28 《从综合住户统计调查搜集所得的社会资料:专题报告书—第五十五号报告书受雇于短期或短工时的雇佣合约的雇员》,香港特别区政府政府统计处,2011年7月,第vii及5页。
29 同28,第10页。
30 同28,第9页。
31 同28,第viii页。