时事分析 | 社会流动及福祉 | 2019-01-25 | 《信报》

#valuable伤健共融革命 发挥残疾人士潜力



「天生我才必有用」,相信大部分人均同意这字句的意思。现时估计全球有逾十亿人属于不同程度残障,占总人口15%[1],当中不少都充满才干,却往往备受忽视。近年外国掀起一场「共融革命」,本身是视障人士的世界经济论坛全球青年领袖Caroline Casey,于2017年发起「#valuable」运动,宣扬伤健共融,提倡真正共融的世界需要商界介入,给予残疾人士就业机会。[2]这场运动,对香港不无启示。

「#valuable」的理念已获得多间国际知名企业支持,其中英国网络服务商Virgin Media与关注残疾人士组织Scope合作,目标在2020年或之前支援100万名残疾人士投身职场及持续就业;英荷消费品企业Unilever则承诺额外聘用8,000名残疾人士;还有美国广告界巨企Omnicom答应创造多元共融的工作环境,并会带头在商界推动伤健共融讯息。[3]在刚刚举行的世界经济论坛上,伤健共融更首次被放到议程上作讨论。[4]在香港,政府和企业是否也能参与这场运动,发掘残疾人士的职场潜力?

香港残疾人士就业率 远较整体人口低

根据政府统计处发表的《从综合住户统计调查搜集所得的社会资料 : 专题报告书-第62号报告书-残疾人士及长期病患者》,本港于2013年有578,600人有一项或以上残疾,包括身体活动能力受限制、视觉、听觉、言语能力有困难、精神病或情绪病等,占整体人口8.1%。[5]

《2013年香港残疾人士贫穷情况报告》则指出,年龄介乎18至64岁的适龄工作残疾人士有179,900人,当中只有39.1%从事经济活动,远低于整体人口中同年龄层的72.8%。这批从事经济活动的残疾人士,失业率为6.7%,高于同年龄组别的整体数字3.7%。[6]在政府恒常现金政策如综援、伤残津贴等介入前,残疾人士贫穷率为45.3%,远高于整体贫穷率19.9%;而在政策介入后,残疾人士贫穷率为29.5%,仍较整体水平14.5%为高。[7]

受限于身心状况,部分残疾人士无疑较难投身职场,但另一方面,一些有心有力的残疾人士,只要置身合适的平台,也能尽展所长。[8]政府一直多管齐下推动残疾人士就业,包括劳工处推出的「就业展才能计划」,为雇主提供经济诱因,鼓励他们聘用残疾人士。在此计划下,符合资格的雇主每聘用一名有就业困难的残疾人士,最高可获发放5.1万元津贴,发放期可长达九个月。[9]该处亦推出《有能者‧聘之约章》及共融机构嘉许计划,以推动雇主为残疾人士提供更多实习和就业机会。[10]

社会福利署则透过「残疾雇员支援计划」,资助雇主购买辅助仪器及改装工作空间,以协助残疾雇员执行职务,每位残疾雇员的资助上限基本为两万元,如申请个案有特殊需要,则以四万元津贴为上限。[11]

部分雇主疑滥用政府津贴计划 残疾人士沦为「廉价劳工」?

虽然政府已设法推动残疾人士就业,但成效并不好说,当中固然有受惠者,但部分计划却被质疑遭雇主滥用,令残疾人士的就业潜能无从发挥。过去有报道指,一名脑痫症患者曾透过「就业展才能计划」找到一份补习社的工作,但不足三个月即被裁走。[12]

审计署亦于2015年发表报告,指专为有特殊教育需要人士提供职业训练的展亮中心,其2013/14学年的毕业学员中,虽然有部分通过「就业展才能计划」受聘,但不少只为雇主工作了一至八个月,即不多于当年该计划津贴发放期的上限。[13]劳工处亦指,在该计划下录得的就业个案中,有约三成的残疾雇员在津贴期后及在跟进时仍然在职,而雇佣双方亦表示会继续维持雇佣关系。[14]究竟个别雇主是否滥用津贴,或是雇员工作表现不达标而遭解雇,相关部门应作深入调查,但有心投身职场的残疾人士,无疑不希望只工作至津贴期完结。

推动残疾人士就业 各国政策取向不同

为推动残疾人士就业,各国有不同的政策取向。关注残疾人士权益的日籍学者Tamako Hasegawa,将各种取向分为两类,一是以反歧视法为基础的「平等机会取向」(equality of opportunity approach),采纳的国家包括美国、澳洲等;二是以聘用配额比例为基础的「就业配额取向」(employment quota approach),落实的国家包括日本、意大利等。[15]

在香港,目前并没设立强制性的残疾人士就业配额制度,但会依据《残疾歧视条例》,保障残疾人士避免受到歧视,确保他们享有平等机会,从而融入社会。[16]此外,劳工及福利局以往回应议员书面质询时解释,强制企业聘用一定数目或比例的残疾人士,或会对残疾人士造成负面标签效应,不利他们融入社会,因此没有计划推行有关制度。[17]由此看来,香港的做法较贴近「平等机会取向」。

就「平等机会取向」的优劣,Tamako Hasegawa根据美国及日本的相关政策进行分析,认为其能够防止残疾就业歧视,同时在雇用残疾人士的问题上更有弹性,但在增加残疾就业方面未见有正面的影响[18],而且落实时需要雇主自行判断何为残疾、何为歧视行为等。[19]

「平等机会取向」有其弊端,「就业配额取向」也不见得完美。Tamako Hasegawa认为,「就业配额取向」虽然可直接推高残疾人士就业率,但存在不平等对待残疾人士、未能消除歧视等问题,令社会难以将「残疾」及「工作能力」两个概念连系起来。[20]

再者,「就业配额取向」落实时能否一如其良好意愿,也颇值得商榷。以日本为例,该国政府现时要求公营机构的残疾雇员比率不少于2.5%,私营机构的相关比率则为2.2%。[21]但当地传媒早前报道,日本中央政府于去年6月宣称的残障者雇用率,可能是实际的两倍以上[22],意味政府有报大数之嫌。另有问卷调查发现,当地只有三成半受访企业称,因「遵守法例」或「正面愿意」,而聘用残疾人士。[23]由此可见,即使是已采纳「就业配额取向」的国家,其政府及商界亦未必能达标。

两全其美,向来不易。虽然Tamako Hasegawa的文章提及,部分国家同时采用两种取向,认为两者可互补不足。[24]但如前所述,「就业配额取向」可能会为残疾人士带来标签效应,而这正可能与「平等机会取向」理念构成冲突。两者结合能否互补不足,实有待论证。

知人善任 残疾雇员有利业务发展

说到底,要事半功倍,必须让雇主明白,聘用残疾人士并非当善长仁翁,因为只要作合适安排,用人唯才,不少残疾雇员也可如其他雇员般作出贡献,提升公司业务表现,创造双赢局面。美国一项研究比较140间平均年收入高达430亿美元、致力推行伤健共融文化的企业,在2015至2018年间的财务状况。结果发现,当中45间伤健共融表现被评为「冠军」的企业,总收益、净收入和利润率,平均比其他共融企业多28%、100%及30%。[25]

另有学者透过面谈和问卷方式,分析致力推动伤健共融文化的医药零售商Walgreens及连锁度假村Mohegan Sun,其中Walgreens位于康涅狄格州温莎的配送中心(distribution centre),聘用残疾人士的比率达40%,而其离职率只有15至16%,比其他配送中心约55%的离职率为低。[26]研究人员认为,这是源于残疾雇员从就业得到成功感和满足感。[27]

研究续指,雇员的离职率与忠诚度有关,认为残疾人士能独立生活及工作的机会较少,故当看见公司主动聘请及培训自己时,会较积极及愿意付出,部分更会视公司为家;反之健全人士则因为觉得工作沉闷,在职场中欠缺动力。[28]

聘请只是第一步 关键在于公司文化

以上道理,相信不少雇主也会认同,不过要借助残疾人士的才干发展业务,所需的工夫不仅是招揽他们,企业文化及硬件配套亦要作出配合。

一项研究说明在职场建立共融文化有四大关键:首要是聘用残疾人士,并实行措施去鼓励及提升残疾人士的表现;二是为残疾雇员提供合适的设备及支援,同时加深健全员工对相关措施的了解,以助团队融合;三是鼓励员工参与残疾人士共融教育的课程及活动,以建立更浓厚的共融意识;四是为残疾雇员充权,提供技能培训和指导,使他们得以持续进步,而公司由基层以至管理层,均应有残疾人士占一席位的机会。[29]

除了建立共融文化外,让受聘的残疾人士在办公室安全及舒适地工作,硬件上的配合绝不可少。有外国专家指出,共融的工作环境是可让所有雇员,包括健全人士、残疾人士、较年长的员工等,接触及到达办公室的不同角落,同时可有效地使用办公室的不同设施。[30]

其实,共融的工作环境并不需要公司花费巨额进行大型装修,目前不少公司使用的可升降书桌、触控屏幕操作的照明系统等,已可迎合有不同雇员的需要;而其他可考虑的措施还包括以斜板代替梯级、以不同颜色展示高度有变的地方、妥善清理走廊和开放空间的杂物等。[31]

身体有缺陷并不等于丧失谋生能力,「#valuable」运动让全球不同界别反思残疾人士被埋没的价值。商界若能唯才是用,残疾人士自能发光发亮,让雇主获益,真正发挥「#valuable」的精神。

1 “Disability Inclusion Overview,” The World Bank, https://www.worldbank.org/en/topic/disability, last modified September 26, 2018.
2 Caroline Casey, “How Businesses Can Lead a Revolution on Disability Inclusion,” TIME, December 20, 2018, http://time.com/5482520/disability-inclusion-davos/; “Caroline Casey,” TED Ideas Worth Speaking, https://www.ted.com/speakers/caroline_casey, accessed December 20, 2018.
3 Kyle O'Brien, “Richard Branson, Paul Polman and other global leaders unite for disability inclusion,” The Drum, December 18, 2018, https://www.thedrum.com/news/2018/12/18/richard-branson-paul-polman-and-other-global-leaders-unite-disability-inclusion.
4 同3。
5 「从综合住户统计调查搜集所得的社会资料 : 专题报告书-第62号报告书-残疾人士及长期病患者」,政府统计处,2014年12月30日,第vii-viii页。
6 「2013年香港残疾人士贫穷情况报告」,政府统计处,2014年12月31日,第8页。
7 同6,第13页。
8 「表扬在职伤健人士 展现生命力 良心企业用人唯才」。取自香港经济日报网站:https://topick.hket.com/article/2048781/表扬在职伤健人士%20展现生命力%20良心企业用人唯才,最后更新日期2018年4月13日。
9 「就业展才能计划简介」。取自劳工处网站: https://www1.jobs.gov.hk/isps/Web/WebForm/WOPS/Introduction/default.aspx,最后更新日期2017年10月31日。
10 「《有能者‧聘之约章》及共融机构嘉许计划」。取自劳工处网站:https://www.lwb.gov.hk/charter_scheme/#toc,最后更新日期2018年3月8日。
11「残疾雇员支援计划」。取自社会福利署网站:https://www.swd.gov.hk/tc/index/site_pubsvc/page_rehab/sub_listofserv/id_vocational/id_sped/,最后更新日期2018年12月13日。
12 「残疾人士就业配额非迫企业聘用 应设弹性配额改善就业」。取自香港01网站:https://topick.hket.com/article/2048781/表扬在职伤健人士%20展现生命力%20良心企业用人唯才,最后更新日期2018年1月31日。
13 「展亮技能发展中心」,《审计署署长报告书 第65号报告书》,审计署,2015年10月,第16页;「展亮职业评估服务」。取自展亮技能发展中心网站:http://www.vtc.edu.hk/shine/html/tc/services/shine_vocational_assessment_services.html,查询日期2018年12月31日。
14 同12。
15 Hasegawa Tamako, ‘’Equality of Opportunity or Employment Quotas?—A Comparison of Japanese and American Employment Policies for the Disabled,” Social Science Japan Journal 10 (1) (2007), doi:10.1093/ssjj/jym032, pp. 41-42.
16 「只欠一个平等机会 残疾人士就业配额改困局」。取自香港01网站:https://www.hk01.com/01观点/153367/01倡议-只欠一个平等机会-残疾人士就业配额改困局,最后更新日期2018年1月31日。
17 「立法会十八题:残疾人士就业」。取自政府新闻公报网站:https://www.info.gov.hk/gia/general/201706/07/P2017060700380.htm?fontSize=1,最后更新日期2017年6月7日。
18 同15,第41、54至55页。
19 同15,第52页。
20 同15,第41、54至55页。
21 「日政府涉虚报残疾雇员人数」。取自苹果新闻网:https://hk.news.appledaily.com/international/daily/article/20180818/20479018,最后更新日期2018年8月18日。
22 同21。
23 “Majority of small-to-midsize Japanese firms are failing to meet disabled employment quotas,” The Japan Times, December 4, 2018, https://www.japantimes.co.jp/news/2018/12/04/national/majority-japanese-firms-failing-meet-disabled-employment-quotas/#.XD10OVUzaM8.
24 同15,第42、55页。
25 “GETTING TO EQUAL: THE DISABILITY INCLUSION ADVANTAGE,” Accenture, Disability:IN and the
American Association of People with Disabilities, pp. 6-7, 16, https://www.accenture.com/t20181108T081959Z__w__/us-en/_acnmedia/PDF-89/Accenture-Disability-Inclusion-Research-Report.pdf#zoom=50, accessed December 31, 2018.
26 Valentini Kalargyrou, “Gaining a Competitive Advantage with Disability Inclusion Initiatives,” Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism 13(2) (2014), doi: 10.1080/15332845.2014.847300, pp.126-127, 129.
27 同26,第129页。
28 同26,第129页。
29 同25,第10至11页。
30 William Polk, “How can inclusive design create a welcoming workplace?” JLL Real Views, https://www.jllrealviews.com/trends/how-can-inclusive-design-create-a-welcoming-workplace/, last modified February 21, 2017.
31 同30。