专题研究 | 教育及人力资源 | 2020-04-16

助银龄族延缓退休 共创年龄友善职场环境



香港目前饱受新型冠状病毒疫情所带来的经济下行压力,政府上星期公布第二轮防疫抗疫基金,涉及1,375亿元,当中包括800亿元「保就业」计划。应对燃眉之急当然重要,惟如何制订一套具前瞻性的人力资源政策,以维持香港长远竞争力亦不容忽视。智经研究中心(智经)今日发表延缓退休 持续就业:立法内外的选择专题研究,透过检视本港与法定退休年龄相关的法例,并参考英国和新加坡经验,了解立法能否有效缔造年龄友善的职场环境及当中限制,以及提出立法以外的可行策略。

智经主席刘鸣炜说:「较年长人士具备丰富的工作经验和人生阅历,以至专业知识皆是社会重要的人力资本,故此政府应思考如何善用潜在劳动力,为较年长人士提供多元机会和选择,而此举更可纾缓人口高龄化带来的公共财政压力,化挑战为机遇。每个人都有自己理想的退休年龄,社会和雇佣双方要改变对延迟退休的态度,实在有赖政府及各界积极营造一个年龄友善的职场环境。」

智经早前发表《生力军何处寻:「后五十」弹起香港人力策略再出发》专题研究(「后五十」专题研究),当中指出50岁及以上劳动人口由1998至2018年间,录得近80万人的增长,而15至49岁劳动人口同期则减少约27万人,可见「后五十」群组在这20年间成为了职场生力军。事实上,随着医疗和科技进步,以及平均预期寿命延长,较年长人士可拥有良好的健康状况和工作条件延续职业生涯。不少海外国家近年积极透过提高法定退休年龄、制订年龄歧视法例等措施,鼓励自愿及有能力的较年长人士持续就业,发挥所长。

香港不设法定退休年龄 反年龄歧视立法具争议

本港目前没有划一法定退休年龄,只有部分雇员(如公务员及保安)因应需要,须在年届指定年龄后,离开该工作岗位。尽管港府近年表明,鼓励更多市民工作和延长工作年期是人口政策目标之一,在政府及多间公营机构落实延迟退休年龄,并修改法例,提高部分行业的法定退休年龄,惟目前本港较年长人士的劳动人口参与率仍远比新加坡、日本及南韩为低,而平均退休年龄亦比上述亚洲国家,甚至部分西方国家为早。

「后五十」专题研究指出,香港50岁及以上的劳动人口为重要的职场生力军,若能为他们消除就业障碍,将有望进一步释放本港潜在劳动力。本港现时并没有针对职场年龄歧视的相关法例,仅以制订雇佣实务指引、透过公众教育和自我规管等非立法形式,倡议消除职场年龄歧视。政府曾表明以立法方式处理职场年龄歧视的事宜极其复杂,加上潜在立法争议,以及立法效果或未如理想等考虑,暂无意进行立法工作。

促进较年长人士持续就业,应按「不论年龄,唯才是用」的原则,评估雇员的工作能力。为应对劳动力萎缩,一些地区调整法定退休年龄,以延长较年长雇员的工作期限,智经从英国及新加坡有关法定退休年龄的政策措施分析,认为以「一刀切」方式订立法定退休年龄,未必符合本地个别行业的实际情况,亦涉及难以解决的年龄歧视议题。就此,我们尝试从「进场」和「离场」机制提出以下政策方向(详情见附件):

方向一:退休年龄立法并非必要

方向二:消除年龄歧视,以保障较年长雇员

方向三:灵活处理强积金安排,以鼓励较年长人士留在职场

方向四:推动弹性雇佣措施,促进较年长雇员身心健康

研究综合英国及新加坡两地经验,我们发现英国政府于2006年推行预设退休年龄,但因立法成效不彰而于2011年废除。虽然有雇主表示往后辞退雇员的难度和成本增加,但其实大部分雇主均愿意让较年长雇员留下继续工作,使当地就业率升幅更远超过预期。至于新加坡,一方面推行法定退休年龄,同时亦尊重有意继续工作的雇员的选择,而落实具弹性的「重新雇用年龄」政策。重新雇用的概念指雇主有义务为年届退休年龄,但符合重新雇用条件的雇员提供职位,或一笔过的雇佣援助金,从而保障较年长雇员的权益及福祉。

人口高龄化持续,已不只是个别国家的问题,除拖慢经济增长及加重政府财政负担外,亦会令劳动力萎缩。然而,要在短期内「逆向」培育一个延迟退休的文化并不容易。当局在未有明确法律框架制订法定退休年龄前,宜进一步加强以非立法方式,例如透过税务优惠、薪酬补贴和公众教育,吸引有工作能力的较年长人士继续留在职场,以及鼓励雇主积极聘用合适的较年长雇员,达至双赢。同时,雇主亦宜肩负社会责任,采取以雇员为本的人事管理措施,消除年龄成见。

长远而言,智经认为任何有助创造年龄友善职场环境,推动较年长人士持续就业的政策措施,以及凝聚社会共识的教育及宣传活动,均值得推行。至于就退休年龄及反年龄歧视立法,则宜待社会观念逐渐改变后,由各方深思和当局审慎考虑及研究,配合得宜,才能充分善用本港人力资源,推动社会持续发展。




附表

报告全文
行政摘要
附件