時事分析 | 社會流動及福祉 | 2019-01-25 | 《信報》

#valuable傷健共融革命 發揮殘疾人士潛力



「天生我才必有用」,相信大部分人均同意這字句的意思。現時估計全球有逾十億人屬於不同程度殘障,佔總人口15%[1],當中不少都充滿才幹,卻往往備受忽視。近年外國掀起一場「共融革命」,本身是視障人士的世界經濟論壇全球青年領袖Caroline Casey,於2017年發起「#valuable」運動,宣揚傷健共融,提倡真正共融的世界需要商界介入,給予殘疾人士就業機會。[2]這場運動,對香港不無啟示。

「#valuable」的理念已獲得多間國際知名企業支持,其中英國網絡服務商Virgin Media與關注殘疾人士組織Scope合作,目標在2020年或之前支援100萬名殘疾人士投身職場及持續就業;英荷消費品企業Unilever則承諾額外聘用8,000名殘疾人士;還有美國廣告界巨企Omnicom答應創造多元共融的工作環境,並會帶頭在商界推動傷健共融訊息。[3]在剛剛舉行的世界經濟論壇上,傷健共融更首次被放到議程上作討論。[4]在香港,政府和企業是否也能參與這場運動,發掘殘疾人士的職場潛力?

香港殘疾人士就業率 遠較整體人口低

根據政府統計處發表的《從綜合住戶統計調查搜集所得的社會資料 : 專題報告書-第62號報告書-殘疾人士及長期病患者》,本港於2013年有578,600人有一項或以上殘疾,包括身體活動能力受限制、視覺、聽覺、言語能力有困難、精神病或情緒病等,佔整體人口8.1%。[5]

《2013年香港殘疾人士貧窮情況報告》則指出,年齡介乎18至64歲的適齡工作殘疾人士有179,900人,當中只有39.1%從事經濟活動,遠低於整體人口中同年齡層的72.8%。這批從事經濟活動的殘疾人士,失業率為6.7%,高於同年齡組別的整體數字3.7%。[6]在政府恆常現金政策如綜援、傷殘津貼等介入前,殘疾人士貧窮率為45.3%,遠高於整體貧窮率19.9%;而在政策介入後,殘疾人士貧窮率為29.5%,仍較整體水平14.5%為高。[7]

受限於身心狀況,部分殘疾人士無疑較難投身職場,但另一方面,一些有心有力的殘疾人士,只要置身合適的平台,也能盡展所長。[8]政府一直多管齊下推動殘疾人士就業,包括勞工處推出的「就業展才能計劃」,為僱主提供經濟誘因,鼓勵他們聘用殘疾人士。在此計劃下,符合資格的僱主每聘用一名有就業困難的殘疾人士,最高可獲發放5.1萬元津貼,發放期可長達九個月。[9]該處亦推出《有能者‧聘之約章》及共融機構嘉許計劃,以推動僱主為殘疾人士提供更多實習和就業機會。[10]

社會福利署則透過「殘疾僱員支援計劃」,資助僱主購買輔助儀器及改裝工作空間,以協助殘疾僱員執行職務,每位殘疾僱員的資助上限基本為兩萬元,如申請個案有特殊需要,則以四萬元津貼為上限。[11]

部分僱主疑濫用政府津貼計劃 殘疾人士淪為「廉價勞工」?

雖然政府已設法推動殘疾人士就業,但成效並不好說,當中固然有受惠者,但部分計劃卻被質疑遭僱主濫用,令殘疾人士的就業潛能無從發揮。過去有報道指,一名腦癇症患者曾透過「就業展才能計劃」找到一份補習社的工作,但不足三個月即被裁走。[12]

審計署亦於2015年發表報告,指專為有特殊教育需要人士提供職業訓練的展亮中心,其2013/14學年的畢業學員中,雖然有部分通過「就業展才能計劃」受聘,但不少只為僱主工作了一至八個月,即不多於當年該計劃津貼發放期的上限。[13]勞工處亦指,在該計劃下錄得的就業個案中,有約三成的殘疾僱員在津貼期後及在跟進時仍然在職,而僱傭雙方亦表示會繼續維持僱傭關係。[14]究竟個別僱主是否濫用津貼,或是僱員工作表現不達標而遭解僱,相關部門應作深入調查,但有心投身職場的殘疾人士,無疑不希望只工作至津貼期完結。

推動殘疾人士就業 各國政策取向不同

為推動殘疾人士就業,各國有不同的政策取向。關注殘疾人士權益的日籍學者Tamako Hasegawa,將各種取向分為兩類,一是以反歧視法為基礎的「平等機會取向」(equality of opportunity approach),採納的國家包括美國、澳洲等;二是以聘用配額比例為基礎的「就業配額取向」(employment quota approach),落實的國家包括日本、意大利等。[15]

在香港,目前並沒設立強制性的殘疾人士就業配額制度,但會依據《殘疾歧視條例》,保障殘疾人士避免受到歧視,確保他們享有平等機會,從而融入社會。[16]此外,勞工及福利局以往回應議員書面質詢時解釋,強制企業聘用一定數目或比例的殘疾人士,或會對殘疾人士造成負面標籤效應,不利他們融入社會,因此沒有計劃推行有關制度。[17]由此看來,香港的做法較貼近「平等機會取向」。

就「平等機會取向」的優劣,Tamako Hasegawa根據美國及日本的相關政策進行分析,認為其能夠防止殘疾就業歧視,同時在僱用殘疾人士的問題上更有彈性,但在增加殘疾就業方面未見有正面的影響[18],而且落實時需要僱主自行判斷何為殘疾、何為歧視行為等。[19]

「平等機會取向」有其弊端,「就業配額取向」也不見得完美。Tamako Hasegawa認為,「就業配額取向」雖然可直接推高殘疾人士就業率,但存在不平等對待殘疾人士、未能消除歧視等問題,令社會難以將「殘疾」及「工作能力」兩個概念連繫起來。[20]

再者,「就業配額取向」落實時能否一如其良好意願,也頗值得商榷。以日本為例,該國政府現時要求公營機構的殘疾僱員比率不少於2.5%,私營機構的相關比率則為2.2%。[21]但當地傳媒早前報道,日本中央政府於去年6月宣稱的殘障者僱用率,可能是實際的兩倍以上[22],意味政府有報大數之嫌。另有問卷調查發現,當地只有三成半受訪企業稱,因「遵守法例」或「正面願意」,而聘用殘疾人士。[23]由此可見,即使是已採納「就業配額取向」的國家,其政府及商界亦未必能達標。

兩全其美,向來不易。雖然Tamako Hasegawa的文章提及,部分國家同時採用兩種取向,認為兩者可互補不足。[24]但如前所述,「就業配額取向」可能會為殘疾人士帶來標籤效應,而這正可能與「平等機會取向」理念構成衝突。兩者結合能否互補不足,實有待論證。

知人善任 殘疾僱員有利業務發展

說到底,要事半功倍,必須讓僱主明白,聘用殘疾人士並非當善長仁翁,因為只要作合適安排,用人唯才,不少殘疾僱員也可如其他僱員般作出貢獻,提升公司業務表現,創造雙贏局面。美國一項研究比較140間平均年收入高達430億美元、致力推行傷健共融文化的企業,在2015至2018年間的財務狀況。結果發現,當中45間傷健共融表現被評為「冠軍」的企業,總收益、淨收入和利潤率,平均比其他共融企業多28%、100%及30%。[25]

另有學者透過面談和問卷方式,分析致力推動傷健共融文化的醫藥零售商Walgreens及連鎖度假村Mohegan Sun,其中Walgreens位於康涅狄格州溫莎的配送中心(distribution centre),聘用殘疾人士的比率達40%,而其離職率只有15至16%,比其他配送中心約55%的離職率為低。[26]研究人員認為,這是源於殘疾僱員從就業得到成功感和滿足感。[27]

研究續指,僱員的離職率與忠誠度有關,認為殘疾人士能獨立生活及工作的機會較少,故當看見公司主動聘請及培訓自己時,會較積極及願意付出,部分更會視公司為家;反之健全人士則因為覺得工作沉悶,在職場中欠缺動力。[28]

聘請只是第一步 關鍵在於公司文化

以上道理,相信不少僱主也會認同,不過要借助殘疾人士的才幹發展業務,所需的工夫不僅是招攬他們,企業文化及硬件配套亦要作出配合。

一項研究說明在職場建立共融文化有四大關鍵:首要是聘用殘疾人士,並實行措施去鼓勵及提升殘疾人士的表現;二是為殘疾僱員提供合適的設備及支援,同時加深健全員工對相關措施的了解,以助團隊融合;三是鼓勵員工參與殘疾人士共融教育的課程及活動,以建立更濃厚的共融意識;四是為殘疾僱員充權,提供技能培訓和指導,使他們得以持續進步,而公司由基層以至管理層,均應有殘疾人士佔一席位的機會。[29]

除了建立共融文化外,讓受聘的殘疾人士在辦公室安全及舒適地工作,硬件上的配合絕不可少。有外國專家指出,共融的工作環境是可讓所有僱員,包括健全人士、殘疾人士、較年長的員工等,接觸及到達辦公室的不同角落,同時可有效地使用辦公室的不同設施。[30]

其實,共融的工作環境並不需要公司花費巨額進行大型裝修,目前不少公司使用的可升降書桌、觸控屏幕操作的照明系統等,已可迎合有不同僱員的需要;而其他可考慮的措施還包括以斜板代替梯級、以不同顏色展示高度有變的地方、妥善清理走廊和開放空間的雜物等。[31]

身體有缺陷並不等於喪失謀生能力,「#valuable」運動讓全球不同界別反思殘疾人士被埋沒的價值。商界若能唯才是用,殘疾人士自能發光發亮,讓僱主獲益,真正發揮「#valuable」的精神。

1 “Disability Inclusion Overview,” The World Bank, https://www.worldbank.org/en/topic/disability, last modified September 26, 2018.
2 Caroline Casey, “How Businesses Can Lead a Revolution on Disability Inclusion,” TIME, December 20, 2018, http://time.com/5482520/disability-inclusion-davos/; “Caroline Casey,” TED Ideas Worth Speaking, https://www.ted.com/speakers/caroline_casey, accessed December 20, 2018.
3 Kyle O'Brien, “Richard Branson, Paul Polman and other global leaders unite for disability inclusion,” The Drum, December 18, 2018, https://www.thedrum.com/news/2018/12/18/richard-branson-paul-polman-and-other-global-leaders-unite-disability-inclusion.
4 同3。
5 「從綜合住戶統計調查搜集所得的社會資料 : 專題報告書-第62號報告書-殘疾人士及長期病患者」,政府統計處,2014年12月30日,第vii-viii頁。
6 「2013年香港殘疾人士貧窮情況報告」,政府統計處,2014年12月31日,第8頁。
7 同6,第13頁。
8 「表揚在職傷健人士 展現生命力 良心企業用人唯才」。取自香港經濟日報網站:https://topick.hket.com/article/2048781/表揚在職傷健人士%20展現生命力%20良心企業用人唯才,最後更新日期2018年4月13日。
9 「就業展才能計劃簡介」。取自勞工處網站: https://www1.jobs.gov.hk/isps/Web/WebForm/WOPS/Introduction/default.aspx,最後更新日期2017年10月31日。
10 「《有能者‧聘之約章》及共融機構嘉許計劃」。取自勞工處網站:https://www.lwb.gov.hk/charter_scheme/#toc,最後更新日期2018年3月8日。
11「殘疾僱員支援計劃」。取自社會福利署網站:https://www.swd.gov.hk/tc/index/site_pubsvc/page_rehab/sub_listofserv/id_vocational/id_sped/,最後更新日期2018年12月13日。
12 「殘疾人士就業配額非迫企業聘用 應設彈性配額改善就業」。取自香港01網站:https://topick.hket.com/article/2048781/表揚在職傷健人士%20展現生命力%20良心企業用人唯才,最後更新日期2018年1月31日。
13 「展亮技能發展中心」,《審計署署長報告書 第65號報告書》,審計署,2015年10月,第16頁;「展亮職業評估服務」。取自展亮技能發展中心網站:http://www.vtc.edu.hk/shine/html/tc/services/shine_vocational_assessment_services.html,查詢日期2018年12月31日。
14 同12。
15 Hasegawa Tamako, ‘’Equality of Opportunity or Employment Quotas?—A Comparison of Japanese and American Employment Policies for the Disabled,” Social Science Japan Journal 10 (1) (2007), doi:10.1093/ssjj/jym032, pp. 41-42.
16 「只欠一個平等機會 殘疾人士就業配額改困局」。取自香港01網站:https://www.hk01.com/01觀點/153367/01倡議-只欠一個平等機會-殘疾人士就業配額改困局,最後更新日期2018年1月31日。
17 「立法會十八題:殘疾人士就業」。取自政府新聞公報網站:https://www.info.gov.hk/gia/general/201706/07/P2017060700380.htm?fontSize=1,最後更新日期2017年6月7日。
18 同15,第41、54至55頁。
19 同15,第52頁。
20 同15,第41、54至55頁。
21 「日政府涉虛報殘疾僱員人數」。取自蘋果新聞網:https://hk.news.appledaily.com/international/daily/article/20180818/20479018,最後更新日期2018年8月18日。
22 同21。
23 “Majority of small-to-midsize Japanese firms are failing to meet disabled employment quotas,” The Japan Times, December 4, 2018, https://www.japantimes.co.jp/news/2018/12/04/national/majority-japanese-firms-failing-meet-disabled-employment-quotas/#.XD10OVUzaM8.
24 同15,第42、55頁。
25 “GETTING TO EQUAL: THE DISABILITY INCLUSION ADVANTAGE,” Accenture, Disability:IN and the
American Association of People with Disabilities, pp. 6-7, 16, https://www.accenture.com/t20181108T081959Z__w__/us-en/_acnmedia/PDF-89/Accenture-Disability-Inclusion-Research-Report.pdf#zoom=50, accessed December 31, 2018.
26 Valentini Kalargyrou, “Gaining a Competitive Advantage with Disability Inclusion Initiatives,” Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism 13(2) (2014), doi: 10.1080/15332845.2014.847300, pp.126-127, 129.
27 同26,第129頁。
28 同26,第129頁。
29 同25,第10至11頁。
30 William Polk, “How can inclusive design create a welcoming workplace?” JLL Real Views, https://www.jllrealviews.com/trends/how-can-inclusive-design-create-a-welcoming-workplace/, last modified February 21, 2017.
31 同30。