專題研究 | 教育及人力資源 | 2020-04-16

助銀齡族延緩退休 共創年齡友善職場環境



香港目前飽受新型冠狀病毒疫情所帶來的經濟下行壓力,政府上星期公布第二輪防疫抗疫基金,涉及1,375億元,當中包括800億元「保就業」計劃。應對燃眉之急當然重要,惟如何制訂一套具前瞻性的人力資源政策,以維持香港長遠競爭力亦不容忽視。智經研究中心(智經)今日發表延緩退休 持續就業:立法內外的選擇專題研究,透過檢視本港與法定退休年齡相關的法例,並參考英國和新加坡經驗,了解立法能否有效締造年齡友善的職場環境及當中限制,以及提出立法以外的可行策略。

智經主席劉鳴煒說:「較年長人士具備豐富的工作經驗和人生閱歷,以至專業知識皆是社會重要的人力資本,故此政府應思考如何善用潛在勞動力,為較年長人士提供多元機會和選擇,而此舉更可紓緩人口高齡化帶來的公共財政壓力,化挑戰為機遇。每個人都有自己理想的退休年齡,社會和僱傭雙方要改變對延遲退休的態度,實在有賴政府及各界積極營造一個年齡友善的職場環境。」

智經早前發表《生力軍何處尋:「後五十」彈起香港人力策略再出發》專題研究(「後五十」專題研究),當中指出50歲及以上勞動人口由1998至2018年間,錄得近80萬人的增長,而15至49歲勞動人口同期則減少約27萬人,可見「後五十」群組在這20年間成為了職場生力軍。事實上,隨著醫療和科技進步,以及平均預期壽命延長,較年長人士可擁有良好的健康狀況和工作條件延續職業生涯。不少海外國家近年積極透過提高法定退休年齡、制訂年齡歧視法例等措施,鼓勵自願及有能力的較年長人士持續就業,發揮所長。

香港不設法定退休年齡 反年齡歧視立法具爭議

本港目前沒有劃一法定退休年齡,只有部分僱員(如公務員及保安)因應需要,須在年屆指定年齡後,離開該工作崗位。儘管港府近年表明,鼓勵更多市民工作和延長工作年期是人口政策目標之一,在政府及多間公營機構落實延遲退休年齡,並修改法例,提高部分行業的法定退休年齡,惟目前本港較年長人士的勞動人口參與率仍遠比新加坡、日本及南韓為低,而平均退休年齡亦比上述亞洲國家,甚至部分西方國家為早。

「後五十」專題研究指出,香港50歲及以上的勞動人口為重要的職場生力軍,若能為他們消除就業障礙,將有望進一步釋放本港潛在勞動力。本港現時並沒有針對職場年齡歧視的相關法例,僅以制訂僱傭實務指引、透過公眾教育和自我規管等非立法形式,倡議消除職場年齡歧視。政府曾表明以立法方式處理職場年齡歧視的事宜極其複雜,加上潛在立法爭議,以及立法效果或未如理想等考慮,暫無意進行立法工作。

促進較年長人士持續就業,應按「不論年齡,唯才是用」的原則,評估僱員的工作能力。為應對勞動力萎縮,一些地區調整法定退休年齡,以延長較年長僱員的工作期限,智經從英國及新加坡有關法定退休年齡的政策措施分析,認為以「一刀切」方式訂立法定退休年齡,未必符合本地個別行業的實際情況,亦涉及難以解決的年齡歧視議題。就此,我們嘗試從「進場」和「離場」機制提出以下政策方向(詳情見附件):

方向一:退休年齡立法並非必要

方向二:消除年齡歧視,以保障較年長僱員

方向三:靈活處理強積金安排,以鼓勵較年長人士留在職場

方向四:推動彈性僱傭措施,促進較年長僱員身心健康

研究綜合英國及新加坡兩地經驗,我們發現英國政府於2006年推行預設退休年齡,但因立法成效不彰而於2011年廢除。雖然有僱主表示往後辭退僱員的難度和成本增加,但其實大部分僱主均願意讓較年長僱員留下繼續工作,使當地就業率升幅更遠超過預期。至於新加坡,一方面推行法定退休年齡,同時亦尊重有意繼續工作的僱員的選擇,而落實具彈性的「重新僱用年齡」政策。重新僱用的概念指僱主有義務為年屆退休年齡,但符合重新僱用條件的僱員提供職位,或一筆過的僱傭援助金,從而保障較年長僱員的權益及福祉。

人口高齡化持續,已不只是個別國家的問題,除拖慢經濟增長及加重政府財政負擔外,亦會令勞動力萎縮。然而,要在短期內「逆向」培育一個延遲退休的文化並不容易。當局在未有明確法律框架制訂法定退休年齡前,宜進一步加強以非立法方式,例如透過稅務優惠、薪酬補貼和公眾教育,吸引有工作能力的較年長人士繼續留在職場,以及鼓勵僱主積極聘用合適的較年長僱員,達至雙贏。同時,僱主亦宜肩負社會責任,採取以僱員為本的人事管理措施,消除年齡成見。

長遠而言,智經認為任何有助創造年齡友善職場環境,推動較年長人士持續就業的政策措施,以及凝聚社會共識的教育及宣傳活動,均值得推行。至於就退休年齡及反年齡歧視立法,則宜待社會觀念逐漸改變後,由各方深思和當局審慎考慮及研究,配合得宜,才能充分善用本港人力資源,推動社會持續發展。




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報告全文
行政摘要
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